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Teammer小编：人才流失问题已经成为高新技术产业的一颗定时炸弹，格力女皇也对之束手无策。企业识得千里马，又该如何留住千里马？

  有着“钢铁侠”之称的格力空调女皇董明珠日前遇到了前所未有的大麻烦。6月1日，在格力股东大会上，格力电器董事长董明珠透露：截至目前，格力电器已经被同行业竞争对手恶意挖走了超过600多名的中高层干部，甚至已经远远超过了格力培养人才的速度，这种情况如果继续延续下去，或将动摇格力根本，希望政府能够重视此类事件，尽快出台类似人才转会制度进行规范。

  政府参与人才流失管理，显而易见是不可行的，从董明珠的这番话里我们能够看到一代空调女皇心中的苦涩与无奈。

人才流失严重

  有消息显示，曾经担任格力海外销售公司总经理的肖有元，曾担任格力电器两器分厂厂长的冯澜等多名骨干陆续离开格力。从去年开始，格力内部技术人员的流失情况尤其明显，总部研发中心有超过50人跳槽去了奥克斯，还有将近百人去了TCL和志高空调。除却这些，还有一些由董明珠亲手提拔到子公司领导岗位的人也纷纷离开。而大部分离开格力的人都是在格力电器中让自己的实力和能力得到了质一般的增长，但是为什么有那么多人选择离开格力而不是继续留下为栽培自己的董女皇尽心尽力呢？

为何离开？

  站在那些离开格力的中高层人士的角度来分析，他们确实在格力学到了很多技能，也提升了自己的综合实力，格力对于他们而言就是伯乐，给了他们发挥自己价值的空间。但是即便是千里马也会有倦怠的时候，何况是人。格力的待遇不可谓不好，董明珠的栽培也是让人心中暖流激荡，但是他们究竟为何离开？是因为别的公司开出了更高的价格挖墙脚吗？这是一方面，更重要的一点是，他们认为，如果继续待在格力，他们自身的发展空间已经受到了局限，而一个新的平台可以给他们更好的空间去施展他们的才华他们的抱负，换一个新的平台，又是人生一个新的起点。

国外企业如何防止人才流失？

  日本企业员工的基本工资其实不算高，但是日本企业员工为什么人才流失特别少呢？原因就在于，如果能够一直在一个公司工作，员工的安定生活可以得到深层的保障。包括健康保险、给员工退休后的保障条件以及家庭成员的综合保障。他们解决人才流失问题的关键就是让员工没有后顾之忧。

  欧美企业则是比较简单粗暴，一般都是通过高额的薪酬拉拢优秀的技术者，对一些骨干或者是中高层有认股权，这在一定程度上是能够减少人才流失的。已然成为公司股东的一份子，公司的未来发展也跟自己的切身利益息息相关，要另辟高就，欧美公司的员工就会再次思考跳槽的可行性了。

格力应该反思什么？

   人才不是谁培养的就是属于谁的，虽然董女皇培养了这批骨干人才，但是他们的才华能力是属于社会全体的，而不是董明珠个人的。要想人才为自己所用，那么就需要给出一个合适的舞台，一份双方满意的薪酬。都说心有多大舞台就有多大，有才能的人，心绝对不会小，也绝对不会偏安一隅。有越大的舞台，他们越能施展自己的才能，越高的报酬，他们才会拼尽全力去匹配这份报酬。

  格力需要反思的就是，他们应该给这六百多个人什么样的施展才能的舞台，和什么样的与之能力匹配的报酬。600多人走了，从侧面也体现了格力满足不了员工的需求，既然给不了他们需要的，那么为什么不离开呢？留下就是限制发展，留下就是浪费时间，留下就是让自己受到更大局限。

人才应该着重什么？

  高新技术产业的人才在目前的社会大环境之下，虽然不至于到供不应求的状态，但是只要是一个有想法有远观性的公司都会拉拢。那么对于人才来说怎么才是对他们最好的选择呢？当有公司抛出橄榄枝，承诺只要你跳槽，公司就给你多少多少的年薪的时候，也千万不要被眼前的高薪迷惑。要定时定量的跟目前所在的公司沟通，不能一味盲目的相信别人抛出的橄榄枝，也不能一味的怀疑所在公司的实力和底蕴。人往高处走是没错，但是也不要因为眼光太高或者是对自己盲目自信而导致飞得高摔得重。先思考自己本身应有的价值，再去思考你应不应该跳槽，可不可以跳槽。

社会应该把控什么？

  证券行业有证券业协会，那么对于不同职业的就业者和用人者来说，是不是可以也建立一套相对规范的制度和协会呢？定期的更新不同行业不同职务的平均薪资以及各行各业的提升空间，让不同职位的人才都能看到自己的上升空间以及市场价值。

如何把握人才

  人才是社会的共同财富，我们不能限制人才的发展，但是我们可以提供合适的平台，广阔的舞台。在自身公司条件允许的情况之下，企业内部就需要结合市场给予合理的利益，一是为了让人才能够坚决的加入核心事业团队，不求让其鞠躬尽瘁，但也至少心无旁骛；二是让其明白公司给他们的预期是看得到的摸得着的，而不是所谓的海市蜃楼，也不是所谓的空中楼阁。 

  企业内部对人才进行保护，那么外界肯定也需要规范一套比较完整的有可行性的职业评价体系，不管是就业者还是用人者，都需要规范彼此，人才流失的问题肯定能够有所改善。

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