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Teammer小编：未来几年将迎来家族企业的“交棒高峰”，家族企业的传承者和职业经理人们，你们准备好了吗？

    民营经济为国家经济建设做出了突出的贡献，已经成为市场的主体和人民生活不可或缺的一部分，成为经济社会发展的一个重要的支柱。在这200多万的中国民营企业中，其中80%以上是由家族企业所有或经营管理，具有明显的家族制特征。

    然而，随着市场竞争的日益激烈化和全球化，并且伴随全球经济发展迟缓，家族企业在发展到一个新的阶段的同时，也面临更多的机遇和挑战，家族企业的知识和能力逐渐跟不上发展的要求，家族企业开始面临“管理低效率”、“富不过三代”等瓶颈。

    中国的家族企业历史都比较短，在未来几年内将迎来从第一代到第二代的“交棒”高峰：2013年中国《新财富500富人榜》统计数据显示，50岁以上的企业家共303人，占60.6%。其中60岁以上的企业家为83人，占16.6%；70岁以上的企业家有17人，占3.4%。资料显示，中国目前第一代的创业企业家们年龄大多在55-75岁，他们第一个孩子的平均年龄已超过35岁。

    中国第一代家族企业家已进入“交班”年龄，未来的5到10年，中国家族企业将迎来交接班高潮。这意味着，“富二代”可能从一出生就被打上了“继承”的烙印，有朝一日终要成为“接二代”。尽管二代仍旧是一代企业主的继承者首选，但绝大多数的二代都刚刚进入社会，而且受到中国特有的独生子女政策影响，第一波候选人的范围非常有限。

    很多一代企业家担忧唯一的子女因没有兴趣或是能力不够而导致无法接班，自己创业多年的心血即将付诸东流。在目前家族接班人选择范围受限的情况下，一代企业家势必要考虑子女的兴趣、意愿和能力因素，权衡企业发展与家族传承的双重课题。

    但是企业主们强烈的家族传承意愿恐怕会被泼上一盆冷水。调查结果显示，中国的家族企业主子女愿意承接父业的比例仅16%。

    同时家族企业无法做大做强的难题、内外环境的变化都迫使家族企业建立现代企业制度、实行委托代理、引入职业经理人，分立所有权和经营权。职业经理人加盟家族企业，为之补充新的外部治理资源，这是推动家族企业二次创业的一个重要支柱。

   公司发展扩大的必然

    当家族企业发展到一定规模，为了获取发展的动力，不得不开放股权结构，发行股票和债券，所有权也不断社会化，最终演变成公众公司。家族成员逐步淡出经营管理，演变成纯粹的股东。公众公司在经营宗旨上强调社会责任，而不仅仅是家族责任，在社会范围内选择有才有德的管理者，为社会创造利益，职业化管理也是大势所趋。

    但职业经理人在给家族企业带来职业化，优秀的管理理念和方式等等优点的同时，不可否认的是，职业经理人同样给家族企业带来了一系列的矛盾和隐患。

   难以找到合适的职业经理人

    理论上讲，有丰富的管理经验和知识的职业经理人可以实现家族企业发展扩大的目的。但在实务中，要要寻找合适的职业经理人并不是那么容易。引入企业职业经理人通常是想借助经理人丰富的管理知识和其独特的经营理念，这与企业原有的文化也许存在很大的不同。当职业经理人进入企业后，自然也会带来新的观念和文化，以及带来其个人独有的社会关系等。同时要找到一个熟悉家族企业所从事的行业的职业经理人，更是难上加难。

   职业经理人的道德风险

    即使辛苦寻觅的职业经理人在各专业方面的表现都符合企业需求，但是代理风险依然存在，毕竟职业经理人是在外招揽的，不像家族成员那样对企业有高度的使命感，可能蕴藏的风险包括：企业营运模式扩散的风险、组织结构改变频繁的风险、所有权被侵蚀的风险等。

   信任不足引发的授权风险

    由于企业主与职业经理人之间的信息不对称，双方的互信度不足，或者是企业主对授权非常谨慎，使得无法彻底执行二权分离，反倒要求职业经理人依其固化的管理意志行事，过度干涉经营，或者破坏二权分离机制的运行。又或者职业经理人因为未能获得充分的授权，而导致无法全面履行其经营职能。

    职业经理人加盟家族企业，为之注入新鲜的外部智力资源，这是推动家族企业二次发展的一个重要支撑。

    不幸的是，不少职业经理人在处理与家族企业主的关系上，极易发生角色混乱、职能错位，并因此使双方的关系恶化。从相见初期的志同道合，到合作共事时的相互防备、互不信任，再到相互指责，最后发展成公开对立、分道扬镳。

    因此职业经理人作为家族企业外聘的精英人才，首先就是认清并坚守自己的角色，这样才不至于因角色混乱而引起老板的猜疑。同时应该认识到，在不同的家族企业中，因权力机构、文化差异、企业主本人的观念等的不同，职业经理人适宜扮演的角色也会有较大的差异。只有找到了合适自己并能够让家族企业主接受的角色，才能够保证在以后的工作和共事过程中顺利开展各种工作和改革，真正做到合作愉快。

    家族企业应该认识到，借助职业经理人可以建立一套更为完备的企业制度，乃至于重塑企业文化。而职业经理人也应该明白，任何一点看似不起眼的改革，都有可能触及企业主利益集团的敏感神经。所以，使家族企业领导人达成共识并循序渐进的完成自己心中的目标，是成熟的经理人采取的必要措施和最佳策略。

    同时，职业经理人还应该看到，家族企业的特殊特征在管理变革中是一个需要扬弃的内容，而不是要完全摒弃的糟粕。职业经理人不能将成熟大企业的运作方式，直接搬到家族企业中来运作，而是要帮助家族企业找到适合的经营特点和管理模式。

    案例“公主”宗馥莉

    在娃哈哈，宗馥莉被称为“公主”，其中不乏玩笑成分，当然还有某种敬畏感。67岁的宗庆后虽然精神奕奕地统领着中国第一大、全球第四大饮料企业，但这毕竟已经是一名生于1940年代的老人了，去年营收已达670亿的娃哈哈，下一站又将如何？在娃哈哈的未来格局中，另一个名字宗馥莉出现的越来越平凡。生于1982年的宗馥莉一早就成为外界关注的焦点。即使宗庆后已多次表示，女儿肯定接手股权却不一定直接接班，但业内普遍认为，宗老板将自己辛苦打下的江山交给管理层的可能性着实不大。历经多年的打拼，辅以父亲的悉心培养，公主如今已经有了自己的“小王国”。

       “打工皇帝”唐骏

    在中国还没有第二个职业经理人与唐骏有类似的辉煌：从微软中国总裁到盛大网络总裁，再到新华都集团总裁兼CEO，唐骏创造了从年薪1000万元到超过4亿元期权再到10亿元原始股的“财富三级跳”。

       1994年，抱着“偷师学艺”的念头，唐骏放弃自己创立的公司，加入全球IT业新龙头微软。此后十年，他先后获得“比尔·盖茨总裁杰出奖”和“最高荣誉奖”。

       2004年，唐骏离开微软，就任盛大网络这家已有2亿注册用户的中国最大网游公司CEO。此后四年，盛大由一家默默无闻的企业成功上市，收购新浪，实施免费战略，件件都是大手笔，每一次都可谓领行业之先。

       2008年，唐骏荣光万丈地踏进新华都的大门。在聚光灯下，以10亿元转会费进入一家传统行业的民营企业，戴上“第一经理人”的桂冠，开始新的职业生涯。

    现如今，他将自己的身份定格在“港澳资讯董事长兼CEO”

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